Quin és el perfil adequat? Perquè l’holandès Frans Muller ha estat nomenat el nou CEO d’Ahold Delhaize, la gran empresa de distribució comercial europea? Perquè el seu perfil conté la història de més de 20 anys treballant en llocs directius de distribució entre les quals destaca com a director general de Metro Cash&Carry (Macro) i amb activitats arreu del món en àmbits com compres, comunicació, logística i també destaca la seva participació en la fusió d’ambdues empreses el Juliol de 2016.
Cada lloc té el seu perfil i l’encaix de les dues coses (lloc i perfil) és difícil i té gran importància en els resultats. Les organitzacions es componen de persones de diferents perfils i les activitats desenvolupades s’ajusten a les funcions dissenyades pel seu lloc que es van modelant en transcurs el temps. L’adequació del perfil a les funcions no és mai mil·limètrica i marca la distancia entre el que "es fa" amb el que "es vol fer" seguint els objectius i la missió de les organitzacions. Les persones i la manera de ser del seu perfil encarrilen les activitats cap a una direcció determinada i així els resultats estan supeditats al conjunt dels perfils de les persones que formen part de les organitzacions.
La definició del perfil inclou aspectes formatius i aspectes competencials: que has estudiat i com et presentes professionalment per un costat i quines actituds i capacitats desenvolupes i et distingeixen com a professional, per un altre costat.
Veiem fa pocs dies, com alguns prefereixen mantenir un "perfil baix" i consideren que l’adequació al seu lloc de treball és suficient (i còmoda): no volen arriscar-se als canvis que suposaria desenvolupar totes les potencialitats del seu perfil. Una llàstima per l’organització i per la persona: amagar-se sota el paraigua del "perfil baix" frustra però redueix els perills de sortir de la seva zona de confort. Les organitzacions amb aquesta problemàtica, no saben veure que la reducció a perfil baix practicada dels seus treballadors és el resultat de la manca d’incentius i motivació, i constitueix una gran amenaça en el seu futur i continuïtat. En canvi hi ha organitzacions on els plans de carrera ofereixen millores i escorços. És a dir, fer créixer el perfil és un repte engrescador que motiva. Els incentius no són únicament econòmics, sinó també de satisfacció en l’aportació feta en el canvi.
Recordem breument el principi de Peter (formulat a 1969 per Laurence J. Peter y Raymond Hull) que diu que les persones que realitzen bé el seu treball són promogudes a llocs de major responsabilitat, fins que aconsegueixen el seu nivell d’incompetència. El perfil no encaixa amb la funció, però no es mou d’on és perquè allà ha trobat la seva comoditat. Gestionar aquestes situacions és difícil però imprescindible a les organitzacions exitoses.
Dues asimetries en els perfils: el perfil baix per voluntat pròpia i el perfil promogut fins a la incompetència
I parlant de perfils, l’economista Modest Guinjoan, escriu el dos d’abril a l’Ara sobre com es podria aplicar la "teoria de l’agència" en la situació política actual. Comenta tres possibles escenaris i conclou sobre la trista baixa qualitat institucional espanyola. El perfil del famós personatge, el magistrat Pablo Llarena encaixa bé en la teoria de l’agència a on l’agent presta un servei en benefici del principal a través d’una relació contractual o acords establerts. Qüestiona qui és el principal i en el primer escenari suposa que no ni hi ha: magistrat aplica el que la seva responsabilitat com a jutge i actua amb total independència interpretant les normes i proves judicials de la millor manera que sap. El segon escenari fa referència a la dependència política del principal (partits "constitucionalistes") en les seves implacables actuacions com agent. I en el tercer escenari parla que el principal sigui les forces que volen liquidar l’independentisme (estament judicial, al funcionariat de l’estat espanyol, poders econòmics fàctics)…
Per acabar, la divergència d’incentius entres els accionistes i els directius de les empreses per exemple, empeny a dissenyar incentius orientats a la confluència d’interessos i objectius. No tothom té el mateix perfil i el motiven les mateixes coses. Apliquem-ho a les organitzacions!
*L’autor és economista i profesor UAB
gabriel izard@uab.cat
