JOAN CARLES FOLIA, Coach Advance Life
Fa uns quants dies vaig haver de fer una formació en una empresa amb un compte de resultats prou potent com per poder afirmar que estava molt allunyada d’una situació econòmica complicada.
Una marca sòlida, contrastada i solvent dins del sector de l’alimentació. La idea dels caps era apostar per un nou enfocament en la cultura empresarial a on la figura del treballador agafés més protagonisme en la presa de decisions i evitar d’aquesta manera fugues de comunicació que alentien els processos de producció.
La meva primera actuació girava al voltant d’intentar saber com s’havia funcionat fins a aquell moment i per això vaig preguntar a tot l’equip quantes persones treballaven en aquell departament, esperant conèixer la grandària de l’equip. La resposta per part d’un dels empleats va ser molt contundent: -En aquest departament només treballen la meitat. De fet va ser per casualitat que vaig descobrir que em trobava davant d’unes males relacions socials segurament fonamentades per una distinció en els ritmes de treball de cadascun dels 47 treballadors d’aquella secció. Vaig burxar una mica més. Vaig fer encara una altra pregunta: -Això vol dir que uns treballen 9 sobre 10 i els altres, 5 sobre 10? Un altre operari va dir que si fos així la seva capacitat de treure productes seria molt més gran i que el que passava és que molts treballaven sota mínims, per sota de 5 sobre 10, i que els que s’hi dedicaven més es podien situar sobre el 6 sobre 10.
Aquesta no és una situació nova per a mi, la trobo a força centres de treball. El rendiment està basat en una bona correlació entre eficàcia i eficiència i, tot i que pugui semblar que l’equip treballa amb normalitat perquè es va fent, moltes vegades es troba força allunyat de la seva capacitat òptima i exigible, la que s’espera per 8 hores de treball. Allò que es pot assolir per un grup i allò que realment aporta massa vegades se situen a una distància excessiva i els guanys econòmics, per descomptat, però també els beneficis socials, de motivació i emprenedoria queden molt per sota del que es podria aconseguir. Tenir gent implicada i empoderada en les seves responsabilitats laborals ens aboca a millorar els índexs de productivitat però també produeix bon clima laboral i harmonia individual, tot plegat la màquina ben greixada.
Ara hem aturat l’objectiu inicial que teníem respecte de canviar la cultura d’empresa pel que fa a la presa de decisions. Ara en aquesta empresa volem sanejar les relacions humanes en favor d’assolir uns objectius que, gràcies a la detecció de necessitats, hem vist que estaven per sota d’allò realment assumible per aquest grup de treballadors. El departament en qüestió ha de racionalitzar els nivells de producció reals respecte a la seva dotació de recursos humans i ho ha de fer sense estridències, convencent tothom que si tots estem 7 sobre 10 serem més feliços i més rendibles.
Moltes empreses fan allò del “qui dia passa any empeny” i no s’aturen a reflexionar sobre quines són les seves veritables possibilitats de millora. No n’hi ha prou a tancar els balanços amb beneficis, cal poder-los enfrontar a les possibilitats reals de compliment dels objectius en funció dels instruments i persones que tenim a l’abast. La mateixa paraula balanç ja implica aquesta comparativa entre el que som, fem i assolim i el que podríem aconseguir ben motivats i organitzats.
Sempre intento aportar valor a les organitzacions amb què treballo i sempre intento convèncer-les que l’actitud desitjable de qualsevol persona o grup sempre busca el canvi, respon a aquest i l’explota com una oportunitat.
