Trobar feina pot resultar difícil, però per a les persones trans pot arribar a ser una veritable cursa d’obstacles. A les traves habituals del context se li suma la discriminació, la transfòbia, que els afecta greument en l’àmbit laboral. Un altre entrebanc arriba per mantenir el lloc de feina.
Es calcula que el 86,6% de la comunitat LGTBI d’Espanya creu necessari amagar la seva identitat de gènere o orientació sexual en una entrevista de feina, condicionada per possibles discriminacions. A més, les persones trans són el col·lectiu minoritari amb més atur: fins a un 80% de les persones trans no tenen feina. Tarden una mitjana de tres anys en trobar-ne, un temps que es va allargant en cada tram generacional a partir dels 30 anys.
Les persones trans són aquelles que s’identifiquen amb un gènere diferent de l’assignat en néixer, o que expressen la seva identitat de gènere sense seguir les normes socials. Així doncs, trenquen amb la idea que ser un home o ser una dona està marcat des del naixement. És el cas del Kai, l’Alec, la Lara i el Nathan.
L’Alec és un terrassenc de 22 anys que ara treballa d’auxiliar de geriatria. Per sort, trenca les xifres d’atur, i assegura que al seu lloc de treball “no hi ha cap mena de problema”. No sempre ha estat així. Mentre començava el seu tractament hormonal, va deixar de buscar feina per evitar possibles discriminacions i moments incòmodes: “Ja m’havia passat. Havia anat a alguna entrevista i com que no els feia el pes per la vista ja em descartaven”.
Malgrat la dificultat inicial ha trobat feina, però amb ella han arribat diverses situacions violentes en l’àmbit laboral. L’Alec explica que la majoria es van originar en problemes burocràtics, ja que “com que no havia pogut canviar el meu nom legal al DNI es continuaven dirigint a mi amb el nom femení encara que sabessin que era trans”. D’altres, però, són fruit de la transfòbia: “A l’empresa on treballava abans, el cap em va donar un llibre d’autoajuda, com si el que tenia fos una malaltia d’algun tipus”.
En general, l’Alec creu que “no costa tant entrar a les empreses com la convivència dins dels grups de treball”. Considera que això es deu a la manca d’informació i de formacions per a les empreses. En Kai coincideix amb ell en creure que el problema principal, més enllà de l’atur, es troba en l’ambient de treball. Ell s’ha traslladat a Amposta i forma part d’un projecte d’inserció laboral per a persones trans del Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC).
Igual que l’Alec, en Kai s’ha anat trobat en situacions violentes cap a la seva identitat durant tota la seva carrera laboral. El principal, lligat també al canvi legal de nom, com quan l’empresa on treballava publicava els horaris de treball amb el nom amb el qual ja no s’identificava. Tot i trobar-se dins del projecte d’inserció de la Generalitat, denuncia que les empreses tenen interessos econòmics i que, lluny de voler integrar a la gent del col·lectiu, “els interessa rebre la subvenció, però després no et protegeixen”. És per això que creu que cal que les empreses tinguin més formacions: “No vull tenir problemes a la feina per dir que soc trans”.
Nathan Pinto ha treballat sempre a la mateixa empresa, també durant el seu procés mèdic de canvi. Assegura que “si em veus pel carrer no sabries que soc trans”, fet que també és important. Una part molt rellevant del dia a dia del Nathan és la seva participació al Club de Peses Terrassa. Quan va començar la seva transició hormonal, va deixar el futbol femení per apostar per les peses, però el canvi no va ser senzill. Explica que en un principi no el van deixar competir, ja que “a la Federació Catalana no sabien com gestionar la meva situació”. Encara que en Nathan pot competir i s’ha trobat “ben acollit i aconsellat” dins del món de l’halterofília, els esportistes que formen part del col·lectiu trans es troben discriminacions i s’aguditzen quan hi ha exposició a l’opinió pública.
La qüestió del “cispassing”
Tant en Kai, com l’Alec i el Nathan creuen que tenen un avantatge principal respecte a les dones trans: l’anomenat “cispassing”. El “cispassing” o “passing” és el fet que a una persona trans se li noti més o menys que ho és. El trànsit a una identitat de gènere diferent de la que es va atribuir en el moment de naixement pot generar canvis físics, que dificulten o milloren les capacitats per trobar feina. Malgrat fer que puguin trobar feina més fàcilment, critiquen la normativitat i el masclisme que s’amaga darrere del “passing”: “Ho tenim més fàcil els homes perquè no tenim uns estàndards de bellesa tan marcats”, detalla l’Alec.
La Lara, de 25 anys, va començar la seva transició fa dos anys: “Estava estudiant i buscava feina, però ha arribat un moment en què m’he cansat i prefereixo anar omplint currículum amb estudis, perquè no hi havia manera de trobar feina”. Assegura tenir la sensació que quan les empreses són més grans “els costa més tenir la ment més oberta”.
“Abans de començar a fer la transició i hormonar-me treballava de teleoperadora. Quan tenia aspecte masculí em trucaven i anava a fer entrevistes i ara he notat un canvi; fins i tot per una feina com fer de teleoperadora, que amb un parell de formacions pots fer perfectament”, apunta.
“A les noies trans no ens canvia la veu, encara que ens hormonem. Crec que això és un problema afegit per a nosaltres a l’hora de trobar feina. El currículum els quadra pel que busquen però un cop arribes allà no els agrada el que veuen. Una vegada em van dir que potser confondria als clients per la meva veu. Sé que tinc mecanismes i associacions per denunciar situacions de violència, però quan busques feina no et diran mai que no t’agafen perquè ets trans”, afegeix. La Lara no sap fins a quin punt no li donen feina per manca de qualificació, però creu que hi ha transfòbia perquè troba diferència “respecte a quan tenia aspecte masculí”.
Durant l’any 2021, l’Observatori Contra l’Homofòbia de Catalunya va registrar 284 incidències relacionades amb la discriminació, doblant les observades durant el 2020. D’entre totes elles, un 12,3% van ser dirigides a dones trans, i un 3,4% a homes.
Transinlab i Transrassa
“El col·lectiu trans no s’acosta ni fins a la porta de l’administració pública”, sentencia Cristina García, tècnica d’ocupació de l’oficina de Foment de l’Ajuntament de Terrassa. Reconeixent les necessitats del col·lectiu, el servei d’ocupació va crear Transrassa fa més d’un any, amb la intenció de potenciar la inserció i d’implantar un servei “d’acompanyament i inserció de qualitat”.
Transrassa és un projecte que posa en contacte empreses i persones trans per aconseguir la seva inserció laboral, però la tècnica creu que va més enllà, ja que els promotors es van adonar que hi havia altres objectius que necessitaven “la figura de tutors dins l’empresa, per vetllar per la qualitat del projecte i fer seguiment de tot el procés”. Per a García, la clau per a l’èxit de la inserció es troba en aquest seguiment, incidint també en “assegurar que les empreses estiguin formades i deixin enrere la discriminació”. Fins ara, Transrassa ha atès a 81 persones del col·lectiu.
La Xarxa de Municipis LGTBI+ de Catalunya organitza aquest dimarts Transinlab, jornada per conèixer la realitat de les persones trans en l’àmbit laboral, obtenir recursos i detectar oportunitats i reptes de millora. García no diferencia aquest projecte de la resta: “No estem fent res que no es pugui aplicar a tothom, fora d’estigmes i estereotips”.
