Pere Ejarque, responsable d’Inserció Laboral de la Cecot
Són aquí. I això és només el començament. Ens han dit que ens ajuden a prendre decisions.
Precisem: que les decisions que ens ajuden a prendre tenen més elements d’objectivitat, d’eficiència i d’eficàcia. I, és clar, com sigui que són a tot arreu, també han entrat, i amb força, en l’àmbit dels recursos humans. Parlem dels algoritmes.
Però, què és un algoritme? El Diccionari de l’Institut d’Estudis Catalans el defineix com un “conjunt de regles per a resoldre un problema en un nombre finit de passos”.
Com sigui, doncs, que pràcticament la immensa majoria de tasques professionals poden desglossar-se en una sèrie de passos que busquen assolir-ne l’objectiu, els algoritmes hi han irromput amb trompeteria. És clar que la seva incorporació al nostre dia a dia, ja avui, és molt rellevant: “Senyor algoritme, concedim aquest préstec a la senyora Consol?; “Senyora algoritme, el tractament per a aquest pacient és l’adequat?”; “Algoritme, soc redactor del Diari de Terrassa i necessito un article sobre possibles solucions per al trànsit entre Galileu i Arquimedes”; podríem seguir.
L’àmbit dels recursos humans (RH) no en queda al marge. Ni de bon tros, atès que els algoritmes també hi treuen el nas per tots costats: per a la selecció de personal, per a l’avaluació del rendiment de la plantilla, per al control de la productivitat, per a la gestió d’ascensos o d’acomiadaments… També la Inspecció de Treball s’ha afegit a l’ús d’algoritmes per, entre d’altres, mirar de controlar les hores extraordinàries no pagades.
Per al personal de RH aquesta irrupció té conseqüències, i moltes. Perquè pot comportar un canvi molt rellevant en la manera de fer de la majoria de les tasques que fins ara els professionals d’aquesta especialitat han dut a terme.
Prenem d’exemple la selecció de personal. A RH sabem com n’és de difícil l’elecció de persones per a una organització. A aquesta dificultat s’hi ha d’afegir la que suposa, els últims mesos, trobar persones disponibles (sí, hi ha sectors que no cobreixen les seves vacants, perquè al mercat no n’hi ha). Si els algoritmes ens poden ajudar a afinar els canals de cerca de feina i a projectar quins perfils professionals són els més adequats per a una organització, benvinguts. Si, alhora, també ajuden en l’orientació de les persones que busquen feina cap a sectors que en generen i cap a empreses que són capdavanteres, oli en un llum.
Més enllà d’aquest exemple, i sent tot això cert, encara en moltes empreses els algoritmes són uns grans desconeguts, sobretot en les pimes.
Perquè, com en la majoria d’altres innovacions, han estat les empreses grans les que primer han incorporat els algoritmes en l’àmbit dels RH. Les seves dimensions permeten que el recorregut d’aquestes noves eines de treball tinguin sentit i siguin capaces d’adaptar-se a les seves necessitats. Però en les pimes (recordem-ho, 98%) la presència d’algoritmes és incipient, com a mínim en l’àmbit que avui ens ocupa, el dels RH.
Sigui com vulgui, no hem de dubtar que hi acabaran arribant i és bo que en tinguem notícia i que comencem a conèixer-los. I que també iniciem la reflexió sobre en quin àmbit ens seran més útils i de quina manera podran ajudar-nos a millorar la nostra gestió.
En qualsevol cas, els humans, que ens dividim entre els convençuts, els vius i els altres, podem saludar l’arribada dels algoritmes a l’àmbit dels RH també amb tres actituds.
Els convençuts s’hi abocaran com les noves taules de la llei, directament arribades (via Amazon) del mont Sinaí.
Els vius a vegades els faran servir de taules de la llei, a vegades de taules de surf. Segons els convingui, doncs, per treure’n tot el partit.
I als altres sempre els quedarà allò que els programadors d’algoritmes diuen dels seus ginys: que són objectius, ordenats, finits, concrets i definits. Ho compararan amb ells mateixos, alçaran les celles, emetran un lleu esbufec i, per últim, esbossaran un somriure. Morituri te salutant.
