Els lectors a qui soni aquesta expressió van viure l’època de la pesseta, abans de l’arribada de l’euro, aviat farà 20 anys. Per aquesta mateixa regla temporal, és del tot probable que els nascuts a la dècada dels 90 mai hagin tingut una moneda de pesseta o una de "duro" (5 pessetes) a les seves mans.
Vet aquí una gran diferència entre generacions: unes que, venint de l’Espanya tradicional, vam haver d’aprendre la conversió d’1 euro igual a 166,386 pessetes i anàvem tot el dia calculant el canvi (recordo que els bancs regalaven petites minicalculadores amb dues pantalles, per facilitar-nos la feina) i les altres, que visqueren la seva etapa infantil/juvenil amb l’euro, no van conèixer el que era la pesseta.
"Duros a quatre pessetes" és encara avui en dia una expressió usada per referir-se a un article que es compra pel seu baix preu -més econòmic que els altres-, però que la seva qualitat i rendiment queden lluny del que seria raonable i desitjable pel seu comprador. Amb el que es genera la posterior necessitat de comprar-ne un/a altre/a de millor qualitat (i sempre major preu), fent aleshores bona la dita que per 4 pessetes no es poden tenir articles que valen realment més ("duro" o 5 pessetes, en aquest cas).
Feta aquesta introducció, vull enllaçar ara aquesta dita a la gestió del talent i el desenvolupament humà en l’àmbit professional, en els quals estem patint una època de rebaixes constants. Aprofitant l’excés d’oferta de professionals en recerca activa enfront d’una menor demanda de candidats per part de les empreses, aquestes quan seleccionen personal es dediquen a rebaixar les propostes de sou que ofereixen per tal d’estalviar-se uns diners… Així doncs pagar quatre quan el valor és de cinc.
Es diu que en els darrers 5/6 anys alguns salaris per a posicions equivalents han caigut entre 20-30% en diversos nivells, motivat per aquesta recerca de l’estalvi financer a curt, assumint les companyies que ho han fet una pèrdua de potencial d’atracció i retenció de talent i entrant en una espiral negativa.
El cercle negatiu per a aquestes empreses comença quan els millors candidats i que estan ben segurs del seu propi valor diferencial no accepten "ofertes-rebaixes" de les empreses i aquestes, en comptes de pagar el que caldria per obtenir aquest talent adequat a les seves necessitats, opten per fitxar candidats menys preparats -pagant aleshores menys diners-, amb el que aconsegueixen un estalvi financer a curt, però no aconsegueixen captar el talent necessari a la seva companyia.
Al contrari, les companyies que no han entrat en aquesta dinàmica tan curtterminista i enfocada merament al cost econòmic han pogut retenir millor el talent que tenien i atreure’n nou d’addicional, fet que sens dubte a mitjà/llarg termini els aporta un considerable major valor gràcies a les aportacions que fa aquest major capital humà disponi-ble.
En definitiva, estalviar en talent és una errada monumental, donat que tot i que a curt termini pot suposar un estalvi immediat en el mitjà/llarg termini es demostra que ens porta a un escenari molt pitjor que l’original, i amb pitjors resultats en global.
Així doncs el que realment té un valor ho val i per aquest talent ens cal pagar el que mereix per les seves aportacions a curt, mitjà i llarg termini, sense rebaixes. Estalviant en una hipotètica contractació a un preu inferior al seu valor, mai es pot considerar com una bona pràctica per part d’una empresa de selecció ni per cap empresa final, perquè aleshores és justament aplicar la dita "duros a quatre pessetes", que la història ha demostrat sempre que a la pràctica no funciona.
Com a reflexió, aporto el que en Warren Buffet deia en una ocasió: "Contracta els millors i deixa que facin el que saben, i si no contracta els més econòmics i que facin el que diguis". Òbviament els resultats seran molt diferents en ambdós casos.
Per saber com és el mercat de competitiu, voldria destacar que en aspectes d’habilitats "hard" (les tècniques) hi ha moltíssims candidats amb bona experiència, bona preparació (amb carrera universitària, màsters, etc) i amb habilitats que, tot i que ara fa uns anys eren diferencials, avui ja s’han convertit en imprescindibles i que si no es tenen són motiu d’eliminació inicial en els filtres inicials dels processos. Entre aquestes es troben dues que considero bàsiques per a una àmplia majoria de posicions en entorns d’oficina: fer servir amb facilitat el full de càlcul (Excel o similars) i tenir un bon nivell d’anglès, parlat i escrit.
Pensem que les companyies avui en dia eliminen els candidats/ates que no compleixen d’entrada les habilitats tècniques ("hard") requerides, i en les entrevistes finals personals el que valoren dels professionals són les seves habilitats i competències "soft", com per exemple podríem citar: capacitat de comunicació, habilitats d’aprenentatge, capacitat de treball en equip o adaptabilitat a situa- cions complexes i de crisi, entre moltes altres.
M’agradaria acabar amb el que considero que pot fer cadascú de nosaltres per tenir més ocupabilitat i possibilitats de trobar una nova feina i altres oportunitats.
Així doncs, permeteu-me que comparteixi aquí els meus tres consells finals:
1.- Trobar el nostre "valor diferencial" com a professionals i persones, i saber explicar-lo en un parell de minuts màxim.
2.- Crear, mantenir i cuidar una molt bona xarxa de contactes professionals, que ens permeti obrir portes que probablement estan tancades per a altres candidats.
3.- Formar-me en les habilitats tècniques imprescindibles per a les posicions a les quals estic optant. En qualsevol cas aprendre anglès i a fer servir fulls de càlcul.
I, en cas de dubte de per on començar, demanar consell és el millor dels consells que us puc donar.
