Les percepcions són enganyoses. De vegades, hi ha persones que creuen que valen molt i efectivament tenen moltes més oportunitats que la mitjana. Altres cops, hi ha gent que creu que val molt però la resta del món no pensa el mateix. Com podem saber si tenim talent o no? Doncs buscant algun element objectiu que ens ho indiqui. No en sóc un expert, però hi ha un criteri que m’ha funcionat: si passen un parell d’anys i ningú es fixa en nosaltres per incorporar-nos a algun projecte significatiu en l’organització on estem, si ningú de fora ens ofereix una feina interessant o si no som capaços de tirar endavant un projecte emprenedor pel nostre compte, se’ns han de disparar les alarmes. Vol dir que la resta del món no ens veu com una persona de talent. Podem tenir o no tenir talent, però per als que ens poden oferir oportunitats no som visibles. És obvi que en aquesta situació cal prendre mesures que millorin les nostres competències i la nostra visibilitat professional. Per a mi, aquest és un bon criteri, altrament, la tendència a ser massa complaents amb nosaltres mateixos ens pot portar a un autoengany poc recomanable. Acomodar-nos és molt fàcil. Però, en entorns tan canviants com els que ens toca viure, acomodar-nos en la nostra zona de confort pot ser comprensible, però per a la pròpia gestió professional és un gran parany.
A les organitzacions hi ha tres tipus de gent. El primer grup són els que tenen talent, són gent que reiteradament dóna resultats per sobre de la mitjana. Tothom els busca, van molt enfeinats i tenen oportunitats a dintre i a fora. Després hi ha un segon grup "ondoyante". Gent que ni sí ni no. Depèn del projecte amb què estan, depèn de l’equip i els caps que els toquen o es busquen, depèn de la seva vida personal, etcètera. Són gent oscil·lant quant a resultats. I finalment hi ha un tercer grup de gent que ningú sap ben bé com va aconseguir entrar a l’organització però que tothom sap que no se n’anirà mai. A quin grup pertanyem?
El talent està associat a una certa mobilitat professional. Òbviament en una organització gran pot haver-hi molt recorregut intern sense sortir de la mateixa, tot i així conec molts professionals que s’han ofegat a les organitzacions grans per por a no arriscar fora d’elles, arriba un moment que el seu talent es desdibuixa. En contra del que alguns pensen, les organitzacions que gestionen bé el seu talent no són estanques. El talent entra i surt, els que no entren i surten mai són altres. Les organitzacions estan imantades respecte del talent o de la mediocritat. Talent crida talent igual que mediocritat crida mediocritat. No hi ha pitjor patologia en una organització que el dia que els mediocres assoleixen la responsabilitat de la contractació i aboleixen qualsevol signe de meritocràcia. És més fàcil del que sembla caure en l’estultícia corporativa.
A les ciutats, als territoris, els passa igual. Si no tenen una massa crítica de talent emprenedor que es mou d’una organització a una altra, que entra i que surt del seu ecosistema innovador-emprenedor, són territoris que tendeixen a la mediocritat. Aquesta setmana, per exemple, he vist que una de les parelles d’emprenedors més destacats de Terrassa s’ha instal·lat a Madrid per exigències de la nova composició accionarial de l’empresa de Big Data que van fundar. És una mala notícia per a Terrassa? No és bona, però en una lògica de mobilitat del talent és normal. El que no seria bo és no trobar altres emprenedors que iniciïn ara el camí que aquesta parella va començar fa uns anys. Per als territoris, la massa crítica de talent emprenedor és un indicador definitiu del seu dinamisme professional i econòmic.
En un futur proper molts llocs de treball seran substituïts per robots. La gent de talent serà més difícilment substituïda per robots. Recomano per acabar fer una ullada a les competències que en el darrer WEF apareixien com les noves competències professionals a desenvolupar i quantes d’aquestes noves "top 10 skills" hem de millorar. És un repte personal, no s’hi val donar la culpa als altres. El primer símptoma de poc talent és donar sempre la culpa als altres de la nostra situació professional.
