El canvi no és quelcom aliè ni és quelcom abstracte. Les organitzacions, les ciutats, els països canvien quan canvien les seves persones. Quan la gent transforma les seves mirades, quan aprenen i desaprenen, quan innoven, quan s’adapten a entorns mutants. El canvi de veritat passa per les persones, per la seva forma de pensar i d’entendre el paper que juguen a les seves organitzacions i a la pròpia societat. Per això el canvi és una cosa complicada, perquè tracta de transcendir el que la gent diu, perquè aspira que les persones actuïn d’una forma diferent.
Hi ha organitzacions en què tothom parla de canvi, però tots en parlen d’una forma impersonal, com una cosa que no els afecta, com quelcom que sobretot afecta els altres. Ja sabem que és perfectament compatible fer mil discursos a favor del canvi i no moure’s un mil·límetre. Ja hem escoltat la història de Kodak moltes vegades. Les organitzacions amb cultures adaptatives i capacitat de canvi real es distingeixen per conjugar el canvi en primera persona.
Sempre m’ha sorprès una cosa quan he estat en reunions de direcció d’empreses o d’institucions. S’asseuen al voltant de la taula els que han de prendre decisions. Sovint parlen de canvi com una cosa que comença pels altres. Semblen no adonar-se que, si ells no són els primers a canviar, tots els seus discursos queden desactivats. Per exemple, com poden alguns líders impulsar la transformació digital de les seves organitzacions si ells són encara professionals completament analògics? No entenen que el canvi passa per ells. En aquest sentit, em va semblar insòlita per infreqüent, però molt coherent, la defenestració que Francisco González va fer d’alguns dels seus alts directius al BBVA per no haver-se digitalitzat en un banc que es reclama com a líder de la banca digital.
Les organitzacions són contradictòries i ambigües perquè són comunitats de persones, però quan parlem de canvi, si no aflora la coherència, el canvi es veu postís, hipòcrita. El lideratge ja no consisteix a fer que canviïn els altres. Els líders que impulsen el canvi han de ser gent que faci del seu exemple personal la base del seu relat. L’autenticitat del canvi és l’autenticitat amb què el viuen les persones, començant lògicament per aquells que el prediquen.
Hi ha resistència al canvi que és pur corporativisme. Altres cops és por al desconegut. Però hi ha formes silents de resistència al canvi que poden ser molt efectives i que es basen en l’escepticisme que sorgeix en constatar la falta d’autenticitat i compromís dels que han d’impulsar el canvi. Que els propòsits i els camins que concreten del canvi siguin percebuts com a veritat és molt important. El contrari és, senzillament, desmobilitzador.
Els canvis, els fan possibles la gent altament compromesa. Si haguéssim de fer cas a les enquestes de la consultora Gallup (una de les més importants del món en recursos humans) el nombre de gent altament compromesa a les empreses és molt baix, no passa del 15%. Fer palanca a favor del canvi des d’uns percentatges tan baixos és cada dia més impossible sense autenticitat. Sense ampliar la franja de gent realment compromesa els canvis són gairebé impossibles. I, com tots sabem, els propers anys viurem en aquest entorn VUCA que ens exigirà adaptacions i canvis molt exigents. A poc compromís, poca capacitat de canvi.
Gestionar el canvi no és dissenyar i executar un pla infal·lible que es desplega en condicions de laboratori. Quan comences el canvi no acostumes a veure nítidament el final. Emprenem un camí que abandona un passat que es clivella intentant que cada pas endavant tingui sentit. Les visions poderoses ajuden. Els lideratges consistents són imprescindibles, però fins i tot així els canvis mantenen incerteses i es confronten a contextos que també estan en ple procés de transformació. El canvi és un ball que es balla en una pista que no deixa de moure’s. Cal estar-hi entrenat.
Finalment els canvis no són inertes. Deixen damnificats. S’alteren interessos i es redissenyen poders. Gestionar el canvi és potser l’assignatura més difícil en la gestió de les empreses i institucions. A aquestes alçades, ja sabem que no hi ha receptes infal·libles per menar el canvi, però hem après que l’autenticitat és una condició inexorable.
Per a la majoria dels que els toca dirigir empreses, entitats o institucions, el que desitgen és construir visions de futur poderoses, tenir gent de talent que expressi capacitat de canvi i definir cultures corporatives de què hom es pugui sentir orgullós. La gestió del canvi continua estant al centre de la gestió de les nostres organitzacions.
