L’anomenada Generació Z, joves nascuts entre finals dels anys noranta i principis de la dècada del 2000 i amb una visió i expectatives diferents de les generacions anteriors, s’estan incorporant al mercat laboral i les empreses no ho tenen fàcil per atraure i retenir el seu talent.
Mentre els “baby boomers” es fiaven de la marca i del boca-orella, la Generació X va començar a investigar més l’empresa abans d’entrar-hi, ja no hi arribaven per recomanació i van ser els que van iniciar l’atenció personalitzada en la selecció del talent. Els mil·lennistes van començar a usar plataformes ràpides de recerca de feina des de casa com InfoJobs i la Generació Z “compra” allò que els hi ressona, que és autèntic i que està en coherència. “La Generació Z busca l’autenticitat i la transparència, ja no serveix maquillar les coses. El fum desapareix”, ha advertit aquest dijous la psicòloga executiva Ivette Castro en la jornada de Cambractiva “Talent Z: desafiaments, oportunitats i el nou paradigma laboral” que ha acollit la Cambra de Comerç de Terrassa.
En la mateixa línia, David Villalabeitia, director d’Estratègia de Redarbor, ha destacat que és important que les empreses tinguin clar el seu propòsit i valors i que els transmetin. Ha assegurat que quan una oferta de feina té incorporada aquest tipus d’informació, es multipliquen per tres o quatre les candidatures i ha assenyalat que “el poder ha canviat i ja no és l’empresa que recluta sinó el treballador que escull a quina empresa treballarà”.
“Ja no és l’empresa que recluta sinó el treballador que escull a quina empresa treballarà”, alerta David Villalabeitia
“Aquesta generació té una rotació molt més gran i això vol dir que hem de treballar també per retenir-los”, ha avisat el directiu de l’empresa vallesana líder en solucions digitals de reclutament. En aquest sentit, l’expert ha demanat predicar amb l’exemple. “Si parlem de conciliació, permetem que quan el treballador plegui ja no rebi cap mail o trucada de feina?”, ha plantejat.
Villalabeitia ha proposat no només incorporar la Generació Z “a la força laboral perquè facin la feina de sempre, sinó incorporar-los també perquè us ajudin a fer aquest canvi”, a conèixer-los més i a poder crear vincle entre l’empresa i els treballadors d’aquesta generació.
D’altra banda, ha exposat algunes dades que a primer cop d’ull resulten impactants. El 70% de la Generació Z fa servir TikTok per obtenir consells sobre la seva carrera professional, el 48% diu que els ha ajudat a millorar les seves condicions laborals, com ara a negociar el salari, i el 46% diuen que aquesta xarxa social els ha influenciat l’elecció de la seva professió. Per això, “si la Generació Z està a TikTok, les empreses hi ha d’estar també”, ha considerat.
Seguint el fil, “no us estic dient que us poseu a ballar, a indicar quins són els requisits del lloc de treball sinó que precisament aprofiteu aquests canals per mostrar el dia a dia de la vostra empresa, per mostrar els vostres valors en acció”, ha suggerit Castro, que ha destacat també la importància d’apostar per valors reals i coherents amb la cultura corporativa, “que el que dieu es vegi i es reflecteixi en les vostres accions per què si no quan se n’adonin, acabaran marxant de l’empresa”.
“Em compensa?”
“De vegades se sent que és que no tenen ganes de treballar, que s’ho qüestionen tot, que volen arribar a dalt sense cap mena d’esforç, però són percepcions errònies sobre aquesta generació. No és que s’ho qüestionin tot, sinó que no es pregunten què han de fer per promocionar, sinó si els compensa fer més hores, treballar més, tenir més responsabilitat”, ha exposat la psicòloga. L’experta ha assenyalat que mentre generacions anteriors buscaven l’estabilitat els joves busquen el sentit del propòsit, que jo no els és suficient amb poder pagar les factures sinó que busquen poder aportar a l’empresa i que l’empresa els aporti a ells. En aquest sentit, ha recomanat escoltar-los i valorar-los més de manera que aquests vegin “que hi ha un creixement real”, “que si es diu que hi ha un pla de desenvolupament, una carrera, possibilitat de créixer sigui real, perquè si no, saltaran”.
Villalabeitia ha coincidit en el fet de donar oportunitats de creixement o si més no d’aprenentatge, que el treballador vegi que “en aquest lloc no s’està estancant, sinó que està aprenent”. Ha posat sobre la taula també la rellevància d’una cultura inclusiva i diversa, que el treballador tingui seguiment, acompanyament i “feedback” constant. I ha acabat amb un: “si els respectes, ells et respectaran, tindran compromís i no tindràs aquest problema d’abandonament”.
Les quatre generacions que conviuen a l’empresa, per Ivette Castro
Baby Boomers: del 1946 al 1964
Valors: disciplina, compromís i lleialtat. “Són aquells que han treballat de valent, que no han qüestionat mai el seu cap, perquè no se’ls paga per pensar, sinó que el cap té el poder i la veritat”, va explicar ahir Ivette Castro.
Context: han crescut en el context econòmic de després de la guerra. “Venien d’uns pares amb aquestes penúries, amb aquestes mancances. Per això la necessitat de treballar de valent, de portar els diners a casa. I la intenció era estar tota la vida a la mateixa empresa. Anar promocionant, anar creixent i jubilar-se”, va apuntar la psicòloga executiva
Reptes: adaptació a la digitalització i als nous models de treball flexible
Aportació a l’equip: estabilitat
Frase típica: “Sempre s’ha fet així”
———————-
Generació X: del 1965 al 1980
Valors: independència, esforç i equilibri entre vida personal i professional. “A diferència dels baby boomers, que normalment era treballar tot el que fes falta i moltes hores, en teoria i a trets generals, aquesta generació realment gaudia de les vacances, buscava aquests dies, els caps de setmana, per marxar”, va dir Castro
Context: van viure la irrupció de la informàtica i la globalització
Reptes: liderar equips cada cop més digitals i flexibles. “Tenen un millor domini o adaptació a les noves tecnologies, però poder liderar les generacions que venen és complex per a ells”, sosté la piscòloga
Aportació a l’equip: adaptabilitat, capacitat de lideratge i pragmatisme
Frase típica: “Jo vaig començar des de baix i a mi no m’han regalat pas res”
———————-
Mil·lennistes: del 1981 al 1996
Valors: innovació, col·laboracio i sentit de propòsit. “Un per a què faig les coses. Ja no són els que treballen dur per poder portar aquests diners a casa, sinó que tenen en compte que aporten ells i que els aporta l’empresa”, va indicar l’experta
Context: van créixer amb internet i xarxes socials i van viure la crisi del 2008
Reptes: accedir a posicions de lideratge i trobar estabilitat laboral. “Si l’empresa no els aporta el que necessiten i ells no poden aportar el que saben que poden, marxen i saltaran les vegades que faci falta”, va explicar Castro
Aportació a l’equip: creativitat, visió digital i treball en equip. “Necessiten que per poder arribar al seu propòsit sigui amb els seus companys”
Frase típica: “No vull una feina, vull una experiència enriquidora”
———————-
Generació Z: del 1997 al 2012
Valors: autenticitat, immediatesa i flexibilitat
Context: nascuts en un món digital i hiperconnectat amb crisi econòmica i pandèmia
Reptes: integració al mercat laboral, necessitat de conciliació i impacte real. Donen més importància al temps personal, per a ells. “En una dinàmica amb un equip del sector de la salut, una persona de la generació boomer es queixava que de vegades els demana que doblin o que facin un canvi d’horari i li diuen que no, que tenen pàdel o potser no han de fer res però és el seu temps i no doblen”, va explicar ahir Castro.
Aportació a l’equip: adaptabilitat tecnològica, creativitat disruptiva i enfocament cap a la diversitat
Frase típica: “Per què hem de fer reunions si ho podem resoldre amb un missatge de veu?”
