En totes les organitzacions on intervenim persones, canviar el què s’està fent actualment no és fàcil. Les inèrcies tenen moltes cares, i no totes són amables ni desitjables. Al darrera de voler continuar com fins ara sempre hi ha la por a canviar, en general de tothom, tant dels qui tenen el poder per a poder fer els canvis com dels qui no el tenen, però creuen que en alguna mesura els canvis els afectaran.
Quan hi ha por a canviar és perquè es percep que alguna cosa es perdrà en el canvi, i que els riscos de perdre-la són alts. Perquè en alguna mesura continuar com fins ara té els seus avantatges, i concentrar-nos en vèncer i convèncer és feina dels que tenim clar que cal canviar alguna cosa. De vegades a curt termini els canvis poden generar pèrdues per algú, i per tant aquesta persona, racionalment, tindrà molt d’interès en que res canviï. Caldrà per tant incidir més a llarg termini i veure quines millores pot suposar el canvi per a tothom i argumentar-les.
La pregunta clau a fer-nos en una organització és per què volem que les coses canviïn. És per a millorar nosaltres? Doncs bé, és una motivació del tot legítima. Ara bé, incomplerta. Perquè en les organitzacions on qui té el poder de decidir mira bàsicament per a ell, tard o d’hora, si les persones se n’adonen, s’acaben desmotivant. No engresca un projecte on sempre hi guanyen els mateixos, i a més, de manera estrictament personal. El pitjor, en aquests casos, és que quan les coses no funcionen, perquè existeix competència o perquè en moments de dificultats et cal un equip motivat, aquest equip no fa res extraordinari per a sumar i anar més enllà de les obligacions estrictes del contracte. Per tant, només aconseguirem el mateix que hem fomentat, que cadascú miri per ell i només per ell. I això un cop instal·lat és difícil de canviar. En totes les organitzacions s’estudia en quina mesura es pot fomentar el què s’anomena OCB (Organizational Citizenship Behavior), aquells comportaments de ciutadania que van més enllà del què posa el meu contracte. Totes les organitzacions volen gent que el practiqui, però clar, aquest comportament neix en unes determinades condicions, no en qualsevol entorn pot afavorir-se un comportament així.
Per tant, caldrà completar la motivació sent molt conscients que si fins ara només hem demostrat interès personal, no serà fàcil canviar. És molt important saber que els actes passats són els que han anat quedant com un pòsit de consistència. Si en el passat hem manifestat un tipus d’accions fruit d’un determinat objectiu, basat en aconseguir allò que ens beneficia a nosaltres i prou, ens costarà canviar aquesta inèrcia i s’haurà de fer mica en mica. Tots tenim alguna anècdota de persones especialistes en vendre fum. Moltes vegades tenen certa ascendència sobre els altres, però van perdent l’autoritat i finalment només se’ls segueix perquè tenen poder sobre nosaltres.
Per tant, la manera d’ajudar a vèncer la por als canvis és mirar de comprendre per quina raó volem que les coses canviïn, i ser una mica honestos en la resposta. Segurament, una part serà perquè acomplirem una part dels nostres objectius, i això està bé. Però és del tot insuficient. Sense una motivació pel bé comú, que necessàriament vol dir fer les coses millor, que les persones se sentin escoltades, que tothom pugui notar que aconsegueix alguna cosa important per a ella i els altres, en definitiva, que perseguim millores per a tothom, no només pels mateixos de sempre.
El bé comú no és abstracte, de fet, és una motivació que dóna forces per a superar el major obstacle: la por a canviar. Perquè a curt termini cal reconèixer que podem perdre-hi amb el canvi, nosaltres, però sobre tot els que representen l’statu quo. I només estarem disposats a vèncer aquesta por, pròpia i aliena, racional i més emocional, si allò que perseguim implica una millora per a tots, i a llarg termini, fins i tot pels més resistents al canvi, que senten que avui hi perden.
* L’autora és Dr. (Ph.D.) en Direcció d’empreses, IESE Business School Sòcia de l’assessoria Getapartner.
natalia.cuguero@getapartner.com
