JOAN CARLES FOLIA TORRES, Coach Advanced Life
En les últimes setmanes estic plenament bolcat en la selecció d’un nou gerent per a una vacant que s’ha convocat en una empresa de Girona molt consolidada en el seu sector.
S’ha de triar aquella persona que des del segon semestre de l’any en curs en endavant s’encarregarà de conduir el pla estratègic d’aquest centre de treball. Molts han estat els currículums que he rebut per cobrir aquesta plaça i la veritat és que han estat perfils professionals molt preparats i perfectament compatibles amb els requeriments que els amos de l’empresa m’han sol·licitat. Enginyers, economistes, directors comercials, caps de vendes…. Moltes persones ben qualificades per desenvolupar totes i cadascuna de les tasques que el càrrec pel qual competeixen exigeix.
En converses anteriors amb els fundadors de l’empresa es tenia clara la idea que el perfil professional dels candidats amb opcions que podien accedir a aquesta gerència havia de ser amb condicionants de formació que garantissin un bon nivell en la consecució dels objectius que s’havien d’assolir però curiosament aquesta qüestió, la de la formació, no és la que més preocupava els patrons. La meva contractació com a coach ha estat en la línia de poder trobar un candidat que a més de preparat tècnicament sigui una persona assertiva, dialogant, resilient, bona negociadora, compromesa, implicada, bona comunicadora i capaç de liderar equips de treball des de la motivació, la trempera i l’empoderament.
He hagut de mirar-me els currículums de reüll i he hagut de proposar un procés de selecció basat en les habilitats i competències socials, comunicatives i de lideratge distributiu. La meva feina ha estat la de poder rascar en les profunditats emocionals i conductuals dels possibles seleccionats fins que finalment he estat capaç d’establir un paral·lelisme entre allò que es buscava i la manera de fer i àdhuc la manera de ser de la gent. El concepte de manar ha aparegut moltes vegades en les fases de la selecció, el concepte manar i el concepte compartir, escoltar, encaixar i oferir. Hem canviat una gerència piramidal que des de l’atalaia superior i passant per càrrecs intermedis s’arribava a mal connectar amb la resta de treballadors a una manera de conduir les organitzacions basades en la transversalitat, estructurant la distribució de responsabilitats de cadascú però sempre amb l’objectiu de la millora comunitària, treballant pel bé comú de tots. Apostar per la implicació de tot el personal en molts dels processos que intervenen a les empreses i sense excloure ningú afavoreix un bon clima laboral i un sentiment de pertinença al grup definitiu. Tot plegat al final també influeix en el compte de resultats perquè no podem assolir l’èxit sense la suma de tots els factors que intervenen en la construcció de l’edifici.
L’altre dia un CEO d’una potent estructura empresarial em comentava que ell havia apostat per demanar opinió als empleats de la neteja dels seus edificis i que gràcies a aquesta decisió sabia moltes més coses de les que ens podíem imaginar. Fins i tot havia canviat tics i hàbits de la seva societat a partir d’alguns comentaris, opinions i consells que aquests mateixos empleats li havien proposat. “Ara tot rutlla millor, ells se senten més importants i jo m’he adonat de coses que sense les seves paraules no hagués sabut mai de la vida”- deia.
La nova gerència arracona els graons emocionals i comunicatius en la valoració de la feina, no ho fa quant a quina parcel·la ocupa cadascú i quin nivell d’execució & responsabilitat adquireix cada persona. Tothom és important, definitiu en qualsevol engranatge, la nova gerència doncs ha d’estar preparada per saber greixar.
Espero no haver-me equivocat amb la meva elecció.
