ON el objetivo de superar las dificultades económicas derivadas de la crisis sanitaria del Covid-19, muchas empresas se han visto obligadas a tramitar una suspensión temporal de los contratos de trabajo o una reducción de las jornadas de su plantilla. Esta medida se conoce como ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) y su objetivo no es otro que ayudar a superar una situación coyuntural (temporal). De esta forma, una vez las empresas superen sus problemas y puedan ir reiniciando su actividad, el ERTE finalizará y las personas trabajadoras afectadas deberán a volver a prestar sus servicios como venían haciendo con anterioridad.
Pese a lo anterior, algunas compañías ya prevén que su situación económica no volverá a ser como antes y que, por ende, se verán obligadas a adoptar otras medidas de flexibilidad distintas al ERTE. En ese nuevo contexto, las medidas a adoptar se presumen definitivas (a diferencia de lo que ocurre con un ERTE en el que, como se ha indicado, el objetivo que se pretende es superar una situación temporal). Por lo tanto, el perjuicio para la persona trabajadora será sensiblemente superior.
Una de las medidas que el Estatuto de los Trabajadores permite adoptar es una disminución en el salario. En concreto, la empresa puede implantar de forma unilateral una reducción de sueldos a través de un procedimiento denominado modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para ello, la compañía debe acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Así pues, las pérdidas económicas o la falta de ingresos causadas por la crisis del coronavirus pueden justificar la adopción de esta medida. En todo caso, para poder adoptar esta medida, las personas trabajadoras deben venir percibiendo un salario superior al del convenio y la reducción salarial debe tener como tope dicho salario según convenio. Es decir, el personal de la empresa no puede pasar a percibir una retribución que se encuentre por debajo de lo fijado de forma obligatoria por su convenio. Cabe añadir que si una persona se ve afectada por una modificación sustancial de las condiciones que le causa un perjuicio, tiene la opción de extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado.
Si la situación económica de una empresa es más delicada y necesita reducir los salarios de su plantilla, incluso por debajo del sueldo que establece el convenio colectivo, también puede llegar a adoptar dicha medida. Para ello, debe tramitar el procedimiento de inaplicación del convenio colectivo (más conocido como “descuelgue de convenio”) que consiste en la posibilidad de inaplicar determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo. Eso sí, del mismo modo que lo que ocurre con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, para que la empresa pueda ejecutar esta medida deberá acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por último, la medida más traumática para las personas trabajadoras es la ejecución por parte de la empresa de un despido por causas objetivas. Entre otras causas, la compañía puede tramitar este tipo de despido si durante tres trimestres seguidos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. En este sentido, no parece complicado que tras la crisis sanitaria del coronavirus una empresa pueda acreditar dicho descenso de ingresos o ventas si se comparan las cifras con las del año anterior. Eso sí, si el número de personas afectadas por el despido supera los umbrales fijados en la ley (por ejemplo, se despide al menos a diez personas en una empresa de menos de 100 trabajadores) la empresa queda obligada a tramitar el procedimiento del despido colectivo (más conocido como ERE o expediente de regulación de empleo). En la práctica, la ejecución de un ERE obliga a la empresa a realizar distintos trámites, entre los que se encuentra la negociación de las condiciones del despido con los representantes de los trabajadores (por ejemplo, la negociación del abono de una indemnización superior a la de 20 días por año trabajado, que es la indemnización mínima que corresponde en estos casos).
En definitiva, si bien un ERTE puede haber servido para sobreponerse a unas dificultades que pueden haber durado pocos meses (por ejemplo, el tiempo en que un negocio ha debido permanecer cerrado a causa del estado de alarma), muchas empresas se verán obligadas a adoptar medidas más lesivas para las personas trabajadoras, tales como una reducción de salario definitiva o como un despido por causas objetivas.
* El autor es jurista. Graduado en Derecho, diplomado en Relaciones Laborales y licenciado en Ciencias del Trabajo. Máster en derecho empresarial. Ex profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Autónoma de Barcelona.@
