UCHAS personas se han visto afectadas por un ERTE (expediente de regulación temporal de empleo). Esta medida de flexibilidad permite a las empresas, o bien suspender el contrato de las personas trabajadoras, de modo que éstas dejen de prestar servicios; o bien reducir las jornadas de la plantilla entre un 10% y un 70%, de modo que sigan trabajando pero durante menos horas al día, a la semana, al mes o al año. En todo caso, la duración del ERTE es temporal, dado que su objetivo es que la empresa supere las dificultades coyunturales que está atravesando.
Mientras dura un ERTE, las personas trabajadoras afectadas dejan de percibir su salario por la parte de jornada no trabajada (si bien pueden acceder a la prestación por desempleo). Además, durante la vigencia de un ERTE tampoco se devengan pagas extras. Esto significa que cuando la empresa deba abonar las pagas extraordinarias de verano y de Navidad, podrá reducir de su cuantía la parte proporcional correspondiente al tiempo que haya durado un ERTE. Veamos dos ejemplos.
Una persona trabajadora tiene derecho a dos pagas extras al año de 2.000 euros brutos cada una. Si dicha persona ha tenido el contrato suspendido por un ERTE durante tres meses, sus dos pagas extras de ese año serán de 1.500 euros (y no de 2.000). Esto es así porque, en general, las pagas extras se devengan durante los doce meses del año. Por tanto, como en el año de vigencia del ERTE el contrato habrá estado suspendido tres meses, las pagas extras de ese año sólo se habrán devengado durante nueve meses (2.000 euros / 12 meses del año x 9 meses de devengo = 1.500 euros).
Si la persona del ejemplo anterior se ha visto afectada por un ERTE de reducción de jornada a razón del 50% durante esos tres meses (en lugar de un ERTE de suspensión), sus pagas extras del ejercicio serán de 1.750 euros. En este caso, las pagas extras se siguen devengando durante los doce meses del año, si bien durante los tres meses del ERTE sólo se devengan a razón del 50% [(2.000 euros / 12 meses x 9 meses) + (2.000 euros / 12 meses x 3 meses x 50%)].
Asimismo, las vacaciones del año de vigencia del ERTE también se van a ver afectadas. El grado de afectación también depende de si el ERTE es de suspensión de los contratos o de reducción de las jornadas:
— En un ERTE de suspensión no se devengan las vacaciones. Esto es así porque las vacaciones anuales de las personas trabajadoras se devengan en proporción al tiempo trabajado durante el año, y durante el ERTE de suspensión no se prestan servicios. Por ejemplo, si una persona tiene derecho a 30 días de vacaciones y ha estado cuatro meses en un ERTE, ese año sólo tendrá derecho a 20 días de vacaciones (30 días / 12 meses del año x 8 meses de devengo). En la práctica, esta situación es asimilable a la de un trabajador que se incorpora a una nueva empresa a mitad de año (en cuyo caso tampoco le corresponde disfrutar de los 30 días de vacaciones).
— En un ERTE de reducción de jornada sí se siguen devengando vacaciones ya que la persona trabajadora sigue prestando servicios. Ahora bien, dado que ha estado trabajando durante los meses del ERTE a razón de una jornada inferior, los días de vacaciones del año en cuestión se podrán retribuir computando un salario menor (un salario proporcional a la jornada trabajada durante el año). Por ejemplo, si el salario de una persona es de 1.800 euros brutos y se ha visto afectada por un ERTE de reducción de jornada a razón del 50% durante tres meses, su nómina del mes de vacaciones será de 1.575 euros [(1.800 euros / 12 meses x 9 meses) + (1.800 euros / 12 meses x 3 meses x 50%)].
– personas se han visto afectadas por un ERTE (expediente de regulación temporal de empleo). Esta medida de flexibilidad permite a las empresas, o bien suspender el contrato de las personas trabajadoras, de modo que éstas dejen de prestar servicios; o bien reducir las jornadas de la plantilla entre un 10% y un 70%, de modo que sigan trabajando pero durante menos horas al día, a la semana, al mes o al año. En todo caso, la duración del ERTE es temporal, dado que su objetivo es que la empresa supere las dificultades coyunturales que está atravesando.
Mientras dura un ERTE, las personas trabajadoras afectadas dejan de percibir su salario por la parte de jornada no trabajada (si bien pueden acceder a la prestación por desempleo). Además, durante la vigencia de un ERTE tampoco se devengan pagas extras. Esto significa que cuando la empresa deba abonar las pagas extraordinarias de verano y de Navidad, podrá reducir de su cuantía la parte proporcional correspondiente al tiempo que haya durado un ERTE. Veamos dos ejemplos.
Una persona trabajadora tiene derecho a dos pagas extras al año de 2.000 euros brutos cada una. Si dicha persona ha tenido el contrato suspendido por un ERTE durante tres meses, sus dos pagas extras de ese año serán de 1.500 euros (y no de 2.000). Esto es así porque, en general, las pagas extras se devengan durante los doce meses del año. Por tanto, como en el año de vigencia del ERTE el contrato habrá estado suspendido tres meses, las pagas extras de ese año sólo se habrán devengado durante nueve meses (2.000 euros / 12 meses del año x 9 meses de devengo = 1.500 euros).
Si la persona del ejemplo anterior se ha visto afectada por un ERTE de reducción de jornada a razón del 50% durante esos tres meses (en lugar de un ERTE de suspensión), sus pagas extras del ejercicio serán de 1.750 euros. En este caso, las pagas extras se siguen devengando durante los doce meses del año, si bien durante los tres meses del ERTE sólo se devengan a razón del 50% [(2.000 euros / 12 meses x 9 meses) + (2.000 euros / 12 meses x 3 meses x 50%)].
Asimismo, las vacaciones del año de vigencia del ERTE también se van a ver afectadas. El grado de afectación también depende de si el ERTE es de suspensión de los contratos o de reducción de las jornadas:
— En un ERTE de suspensión no se devengan las vacaciones. Esto es así porque las vacaciones anuales de las personas trabajadoras se devengan en proporción al tiempo trabajado durante el año, y durante el ERTE de suspensión no se prestan servicios. Por ejemplo, si una persona tiene derecho a 30 días de vacaciones y ha estado cuatro meses en un ERTE, ese año sólo tendrá derecho a 20 días de vacaciones (30 días / 12 meses del año x 8 meses de devengo). En la práctica, esta situación es asimilable a la de un trabajador que se incorpora a una nueva empresa a mitad de año (en cuyo caso tampoco le corresponde disfrutar de los 30 días de vacaciones).
— En un ERTE de reducción de jornada sí se siguen devengando vacaciones ya que la persona trabajadora sigue prestando servicios. Ahora bien, dado que ha estado trabajando durante los meses del ERTE a razón de una jornada inferior, los días de vacaciones del año en cuestión se podrán retribuir computando un salario menor (un salario proporcional a la jornada trabajada durante el año). Por ejemplo, si el salario de una persona es de 1.800 euros brutos y se ha visto afectada por un ERTE de reducción de jornada a razón del 50% durante tres meses, su nómina del mes de vacaciones será de 1.575 euros [(1.800 euros / 12 meses x 9 meses) + (1.800 euros / 12 meses x 3 meses x 50%)].
* L’autor és graduado en derecho, diplomado en relaciones laborales y licenciado en ciencias del trabajo. Máster en derecho empresarial. Ex profesor de Derecho del Trabajo en la UAB.
