Un fet que ningú pot discutir és que les desigualtats entre homes i dones en posicions de poder dins de les organitzacions existeixen. També es cert, que s’ha avançat molt en entendre les raons i causes per tal de poder millorar l’accés de les dones en posicions de responsabilitat, i disminuir les desigualtats arbitràries que encara existeixen. El concepte de ‘sostre de vidre’ resumeix el fet que les barreres d’entrada de les dones a posicions de poder existeixen. De fet, existeix una desigualtat evident entre homes i dones a mida que ens anem enfilant en la jerarquia, i aquesta desigualtat s’accelera com més amunt pugem. En el món de la investigació s’ha procurat entendre el problema des de diferents perspectives per tal d’incrementar la igualtat. Molts enfocs es deriven de diferents maneres d’aproximar-nos al problema i les seves possibles solucions. La teoria feminista, la teoria de gènere i la teoria de rol social, són les tres més conegudes. Les teories de gènere i feminista s’enfoquen en entendre els drets de les dones, i als reptes que han hagut d’afrontar pel fet de ser dones. Una de les teories més influents, la teoria feminista s’enfoca a entendre els perquès de les desigualtats entre homes i dones. Per què les dones són excloses? Com podem millorar la societat, millorant les desigualtats? En la teoria del rol social es considera que la clau és el procés de socialització, que és el que realment causa les diferències de comportament entre homes i dones. Serien aleshores aquestes diferències les que provocarien que les dones no arribin a determinats lloc de poder. Per simplificar, es promocionen actituds en les nenes i els nens ben diferents. Per exemple, s’encoratja als nens a ser més extravertits i orientats a resultats, i a les nenes a ser més emocionals i reservades. El fet de que nens i nenes tinguin rols diferents acaba generant aquestes diferències. A més aquests rols apresos costa de contradir-los, doncs generen expectatives en els altres, á a dir qui se’n desvia té més probabilitats de no ser acceptat pel grup, i per tant, li costarà més integrar-se en la societat i els subgrups que siguin del seu interès.
Per tant les dones no arriben a determinades posicions de poder per dues raons que a més es retro alimenten mutualment. La primera, perquè els costa més arribar-hi, és a dir, la barrera és real i externa. La teoria feminista té raó quan explica que la discriminació existeix i les dones tenen més dificultats per a poder accedir a determinades posicions. Tenen menys xarxa de suport real i han de vèncer més obstacles del propi sistema social. Però hi ha una segona raó. Les dones potser pel fet de ser educades d’una altra manera, han après a acceptar aquest fet amb més resignació. És a dir, demanen menys, no tenen tanta ambició, no se senten tan bé tenint-la, fan menys xarxa entre elles, perquè no estan tan acostumades a fer-la, entre molts d’altres comportaments que els van en contra. L’educació no les ha ajudat a apoderar-se. Aquest segon aspecte és clau. Com a conseqüència d’aquestes dues raons, les dones se senten menys capaces del què són per a poder arribar a aquests llocs, i el seu interior les empeny a no acceptar que segurament volen i en sabrien. L’educació en la igualtat quan funcioni implicarà menys barreres internes i externes. I que totes les dones, en cas que ho vulguin puguin arribar a les mateixes posicions directives i de responsabilitat que els homes. I quan hi arribin se’ls exigeixi el mateix resultat, ni més ni menys. Perquè una altra qüestió és que les dones que arriben a dalt són molt més exigents i també se’ls exigeix més. És com si haguessin de pagar més per la oportunitat rebuda que els seus homòlegs homes. Se’ls dona menys marge per l’error i reben crítiques molt més destructives, quan en realitat, les que arriben, acostumen a ser molt competents. Perquè apoderar-se, al final, també significarà que quan s’equivoquin, ho acceptin, puguin aprendre i seguir amb autoestima.
*
Dr. (Ph.D.) en Direcció d’empreses, IESE Business School Sòcia de l’assessoria Getapartner.
natalia.cuguero@getapartner.com
