Actualment es parla de valors a les organitzacions. Sempre s’havien estudiat, com a alternativa als trets de personalitat (els coneguts com a Big Five), que intenten definir de manera sintètica les principals característiques de la personalitat. Així com la personalitat és estàtica i ve donada a cadascú quan naixem, els valors s’aprenen i es poden modificar i adaptar al llarg de la vida. En aquest sentit semblaria més interessant estudiar aquests segons, doncs cadascú de nosaltres podem intervenir-hi i fer quelcom perquè la nostra vida, i també la nostra feina millorin.
Des de la classificació dels valors feta per Schwartz, en la seva Value Theory, els valors han estat estudiats en les empreses amb molt d’interès. Per què? En primer lloc perquè ens indiquen què valorem, és a dir, què és important per a nosaltres i els altres. Quan en les empreses els valors de les persones tenen certa coincidència, en general es treballa millor en equip, donat que allò important per a cadascú es preserva quan es decideixen els objectius a aconseguir.
Els valors no són tots compatibles, i en molts casos entren en conflicte, per tant, fer-los explícits ens ajuda a triar els companys d’equip, donat que quan apareguin valors conflictius, cadascú tendirà inevitablement a guiar-se pels que tinguin una posició superior a l’escala de valors.
En segon lloc perquè alineats amb l’estratègia, la fan creïble i sostenible, és a dir, les empreses que de manera consistent apliquen uns determinats valors, atrauen les persones adequades i per tant, tenen més probabilitats que aquestes sumin, fent equip, per aconseguir els objectius marcats. I des del punt de vista negatiu, també s’ha observat que les persones tenen tendència a sacrificar els propis valors quan les normes de l’empresa hi entren en conflicte, donat que la força de les normes és molt forta, i inhibeix l’expressió genuïna dels valors individuals.
Conseqüències
Això té dues possibles conseqüències: quan el sistema de valors és positiu per l’empresa, la persona que no el comparteix s’hi acaba adherint, o marxa si no pot acabar seguint les normes existents, o una conseqüència negativa en cas que els valors de l’empresa no siguin adequats, serà difícil que una persona pugui ajudar a canviar-los, donat que en general, les persones que tinguin valors diferents, que podrien ser útils, segurament s’acomodaran a les normes, o acabaran marxant, en comptes de quedar-se per a poder-los canviar la organització o proposar millores.
Per tant les empreses haurien de ser conscients de quins valors tenen i promouen, perquè els valors són aspectes de la motivació personal molt importants, que quan s’activen ajuden a aconseguir objectius comuns, més enllà que qualsevol remuneració externa. Les persones de manera més conscient o inconscient, tenim uns valors, que són el què ens dona l’energia per evolucionar, per ser millors professionals i persones. Les empreses que en són conscients, ajuden als seus col·laboradors a activar-los i a posar-los en pràctica per aconseguir objectius comuns. Això si, les organitzacions tenen el repte de tenir treballadors més exigents i conscients, donat que no qualsevol estratègia podrà ser sostinguda ni acceptada. La persuasió cap als objectius comuns haurà de ser feta des d’una major transparència, i no es podrà convèncer fàcilment als treballadors els quals el seu sistema de valors entri en conflicte amb els objectius que es proposin. Per tant, les empreses hauran de proposar estratègies a mig termini i ser molt més innovadores i creatives a l’hora de plantejar accions concretes. Les organitzacions hi guanyen, perquè evolucionen de manera consistent, però també tenen més feina en retenir i fomentar la col.laboració entre totes les persones que la formen, donat que el talent de les persones amb valors conscients és molt més exigent, proposa, aporta, però també demana en conseqüència.
* L’autora és Dr. (Ph.D.) en Direcció d’empreses, IESE Business School Sòcia de l’assessoria Getapartner.
natalia.cuguero@getapartner.com
