Quan un parla de justícia a les empreses tendim a pensar en qüestions formals o altament formalitzades. En un principi pensem en la justícia com aquelles lleis que les empreses han de complir de manera obligatòria en els diferents àmbits d’actuació. Però actualment hi ha una consciència creixent que ja veu que la justícia a les empreses és molt més. En primer lloc existeix la justícia de caràcter formal, que seria aquella que es concretaria en certes característiques dels sistemes formals de gestió per tal que quan s’apliquin ho facin generant conseqüències justes per a aquells que formen part de l’empresa, en aquelles decisions que els afecten. En els sistemes de control hi ha diversos aspectes que incrementen la justícia formal dels mateixos. I és important entendre’ls en profunditat per fer-los més tangibles.
Per exemple, un dels aspectes acceptats de la justícia formal seria que hi hagués un sou mínim garantit per als treballadors d’una empresa, i alhora limitar la diferència entre el sou més baix i el més alt existents, és a dir, tenir cert control sobre les diferències salarials. Les desigualtats excessives s’ha vist que generen efectes molt negatius en el comportament d’aquells que les perceben, i la raó principal és que resulten difícils de justificar. Podem veure que aquest aspecte, encara que controvertit, ha anat adquirint força i cada vegada es veu millor proposar escales salarials que no proposin diferències escandaloses entre el sou mínim i el màxim, com ha passat en alguns escàndols recents relatius a les retribucions excessives de certs directius.
Hi ha altres aspectes formals que serien també importants, com per exemple que els objectius de l’empresa tinguin en compte les aspiracions de cada treballador, i per tant es plantegin, tant com sigui possible, de manera transparent i inclusiva. En aquest sentit, val a dir que aquelles empreses on els objectius són compartits acostumen a generar més justícia que les que no ho fan. Una altra característica de la justícia formal seria retribuir les persones en funció d’allò que han aconseguit realment i no basant-nos en un seguit d’indicadors, i a més fer-ho establint unes regles del joc coherents i conegudes per tothom des del començament. Això també aniria lligat amb una altra característica que seria bàsica, i consistiria que tothom pogués exercir un cert control sobre la pròpia feina, tenint la sensació que els resultats són fruit de decisions pròpies en alguna mesura. Per tant, s’ha vist molt motivador que les persones puguin tenir una certa influència sobre els resultats que generen. Finalment, existeix un aspecte molt important del sistema formal, i és que hi ha d’haver en el propi sistema una certa capacitat de poder reparar injustícies o compensar d’alguna manera per les conseqüències que certes injustícies puguin haver produït i possiblement no evitat.
La justícia formal és bàsica i els sistemes haurien de tenir la majoria o tots aquests requisits en la mesura del possible, i potser alguns més. Però cal dir que no sempre és possible incloure’ls tots, ja que de vegades, a les empreses, els resulta complicat, en determinats moments, tenir tots els requisits formals de la justícia per a tothom i que al mateix temps el sistema pugui garantir que tothom perseguirà els objectius comuns generals per a tots els involucrats. Per tant cal complementar la justícia formal amb un altre tipus de justícia: la justícia d’ús. Aquella que desplega el directiu en usar els sistemes. Els directius són imprescindibles per detectar les limitacions de la justícia formal, tant pel fet que no sigui completa com perquè sigui impossible que ho sigui, i actuar en conseqüència millorant els resultats dels sistemes formals. Cal entendre què vol dir, i com s’ha d’actuar, per ser un directiu just, i cal practicar-ho al decidir.
